Regnskap For Akselerert Opptjenings Of Stock Alternativer

Når et selskap vedtar en opsjonsplan eller gir opsjoner til ledende ansatte, er det en rekke problemer som har en tendens til å generere mest debatt, diskusjon og forhandling. En av dem er om utøvelsesmuligheten eller opptjeningsplanen av opsjonene skal akselerere ved endring av kontroll - det vil si når selskapet ervervet, eller slått sammen til et større selskap. Disse problemene er spesielt viktige for israelske selskaper, særlig i teknologisektoren, hvor ansatte på alle nivåer ofte forventer at en stor del av kompensasjonen skal bestå av egenkapital. Denne artikkelen vil diskutere problemene som oppstår når slike avsetninger blir brukt, og vil beskrive nylige strategier som brukes av overtakere og mål når selskaper ervervet som har utstedt disse typer alternativer. Alternativer tildelt både ledende ansatte og rangerings - og filansatte, har typisk en opptjeningsplan som er fastsatt ved bevilgningstidspunktet. For eksempel kan 25 av alternativene bli utøvende på hver av første, andre, tredje og fjerde jubileum på tildelingsdatoen. Eller, alternativt, 148 av de samme alternativene kan være vestlige hver måned etter tildelingsdatoen. Det finnes en rekke muligheter, selv om opptjeningsplaner på tre til fem år pleier å være vanlige i mange bransjer. Hva skjer hvis utstederen av opsjonene, enten det er et privat eller et offentlig selskap, er gjenstand for en overtakstransaksjon. For eksempel foretar en overtakende et tilbud om alle utestående aksjer, eller i en forhandlet transaksjon, fusjonerer selskap i et foretak som blir et heleid datterselskap av oppkjøpsopsjonsplanene og opsjonsavtalen har en tendens til å ha tre typer avsetninger for å håndtere disse situasjonene: Alternativer utløper ved en endring av kontroll: eventuelle opsjoner som er uvestret eller fastlagt, men uutnyttet, vil utløpe etter endring av kontroll. På grunn av de ansatte tap av en viktig fordel, er disse bestemmelsene ikke de vanligste. Alternativer akselerere ved en endring av kontroll: Når en endring av kontroll skjer, vil den ufestede delen av alternativene automatisk og straks veske. Disse bestemmelsene gjør det mulig for opsjonen å utnytte alle opsjonene, og få en del av fusjonsvederlaget, om slik vederlag består av kontanter eller aksjer. Alternativer Accelerere hvis ikke antatt av Forespørger: Hvis oppkjøperen ikke påtar seg opsjonene på stort sett de samme vilkårene som de eksisterer før fusjonen, vil den uutnyttede delen automatisk akselerere. I en variant av denne typen plan vil opsjonene akselerere etter fusjonen dersom oppkjøperen opsetter opsjonen uten grunn eller reduserer sin stilling eller kompensasjon i løpet av de første seks månedene eller det første året etter overtakelsen. Ansatte foretrekker den andre typen opsjon - akselerert inntjening. Siden utøvelseskursen til en opsjon generelt er lik rettferdig markedsverdi på tildelingstidspunktet, og selskapets totale verdi ofte øker over tid, kan akselerert inntjening være av stor verdi for den ansatte. Hvis oppkjøpssummen er større enn utøvelseskursen, kan opsjonen bare drepe utøvelsen av alle sine opsjoner umiddelbart før fusjonen, og ta fullstendig andel av fusjonsvurderingen på sluttdatoen. Hvis fusjonsvederlaget består av kontanter eller ubegrensede verdipapirer, kan medarbeider bare være i stand til å forlate det fusjonerte selskapet på eller etter sluttdatoen, og ta den fantasiske pensjonen i Fiji. Heldigvis for mange nylige overtakere, og dessverre for mange av disse ansatte, har de relativt lavere premiene som ble betalt i de siste oppkjøpene, begrenset verdien av akselerert inntjening for mange ansatte - forsinkelse av deres førtidspensjonsplaner. Faktisk har mange nylig oppkjøp blitt gjennomført til per aksjekurser som var mindre enn gjennomsnittlige utøvelseskurser på de utestående opsjonene. Lavt siste handelspriser på Nasdaq og Tel Aviv børs, og virkningen av intifadaen på spesielt israelske teknologibedrifter, kan bety at dette problemet ikke er over ennå. Fremskyndet Vesting - Fordeler og ulemper Ved å vedta en opsjonsplan eller gi opsjoner, selskaper vurdere en rekke problemer knyttet til akselerert fortjeneste. På den ene siden kan tildeling av opsjoner med akselerert inntjening være en verdifull forankring når du ansetter en ansatt. Teoretisk sett kan denne funksjonen til en opsjon være en nyttig induksjon for å overbevise en potensiell offiser eller ansatt for å bli med i selskapet, eller å akseptere en mindre del av hans eller hennes kompensasjon i kontanter. Fremskyndet inntjening kan også betraktes som en belønning til ansatte, i motsetning til å hjelpe selskapet å nå utviklingsstadiet som gjorde at overtakeren selv anser selskapet som en kandidat for et oppkjøp i utgangspunktet. Men det er en pris som skal betales for akselerert inntjening: Offiserer og ansatte med akselerert inntjening kan ha liten insentiv til å bli hos det samlede selskapet etter overtakelsen dersom kjøperen bruker penger til å fullføre transaksjonen, vil den totale kostnaden sannsynligvis bli dyrere , siden flere aksjer i målet kan være utestående ved utøvelse av opsjoner dersom flere aksjer er utestående ved fusjonstidspunktet, vil den delen av fusjonsvederlaget som de øvrige aksjonærene mottar, inkludert eventuelle grunnleggere, bli mindre dersom fusjonen vederlag består av fritt omsettelig aksjekjøp, kan markedsprisen på aksjen bli skadet av omfattende salg av ansatte som hadde akselerert inntjening, og som nå er på flukt til Fiji, og regnskapsavgifter kan oppstå hvis inntjening akselereres på en skjønnsmessige grunnlag. Noen av disse inntektsutgiftene kan minimeres hvis akselerasjon er begrenset til situasjoner der de ansatte blir sagt opp uten grunn etter fusjonen. Dette alternativet opprettholder håndjernet på ledende medlemmer av ledelsen, samtidig som det gir beskyttelse for disse personene mot å bli overflødig etter avtalen. Disse problemene fører ofte ledelsen for å unngå å skape planer eller gi opsjoner med akselerert fortjeneste, da de kan føre til å motvirke en ville - be acquiror. I lys av disse problemene, i praksis, må en overtakende engasjere seg i en forsiktig due diligence prosess med hensyn til målene opsjonsplanen. Det er generelt ikke tilstrekkelig til bare å se på vilkårene i målene for opsjonsplaner for å forstå omfanget av akselerert inntjening: kjøperen bør også vurdere formene av opsjonsavtaler som benyttes under planene (samt målene standardform for ansettelsesavtaler) og eventuelle opsjonsavtaler som avviker fra disse skjemaene. Prosessen er heller ikke fullstendig uten gjennomgang av ansettelseskontraktene med medlemmene av målgruppens ledergruppe, som ofte inneholder aksjeopsjonsvilkår som kompletterer (eller til og med konflikt med) vilkårene i målene for opsjonsplanene. Med hensyn til akselererte innkjøpsspørsmål skal overtakeren nøye avgjøre antall opsjoner som er gjenstand for akselerert inntjening og identiteten til innehaverne av disse alternativene. Hvem er nøkkelpersoner og ansatte i målet som erververen søker å beholde Hva er vilkårene for deres opsjonsbidrag Hva er virkningen av akselererende opsjoner ved fordelingen av fusjonsvurderingen til målene sikkerhetshavere. Naturligvis, hvis utøvelsesprisene på disse akselererte opsjoner er mindre enn den aksjekursen som skal betales i fusjonen, noe som ikke er uvanlig i mange nyere transaksjoner, kan disse problemene være mindre viktige. Målene opsjonsplaner og opsjonsavtaler bør vurderes for å avgjøre om målet har noen tilbakekjøpsrettigheter. Det vil si at noen av aksjene er kjøpt ved utøvelse av opsjoner gjenstand for tilbakekjøp av selskapet dersom en ansatt ikke forblir hos selskapet i en bestemt tidsperiode etter øvelsen. Hvordan påvirkes disse bestemmelsene av en endring av kontroll Disse bestemmelsene kan medføre at arbeidstakerne frarådes raskt etter hans eller hennes valgøvelse. I de siste fusjonssituasjonene, særlig de som erververen er et børsnotert selskap, har partene brukt en rekke strategier for å redusere noen av de uønskede effektene av akselerert fortjeneste. Noen av disse strategiene kan brukes om målene hele opsjonsplanen er gjenstand for akselerert inntjening, eller spørsmålet er begrenset til et begrenset antall nøkkelpersoner. Endre valgbetingelsene. Partene kan enige om å gjøre transaksjonen betinget av at innehaverne er enige om en viss prosentandel av de utestående opsjonene, eller opsjonene som de ansatte har ansett som mest verdifulle, for å fortsette å tjene etter fusjonen, uansett eksisterende akselerert innkjøpsbestemmelser. Låseavtaler. Som nevnt tidligere er en av overtakernes store bekymringer at akselererte innløsningsavsetninger kan føre til at markedet for aksjene blir deprimert dersom målmottakerne utnytter sine opsjoner og selger en stor del av overtakelsen. Som et resultat er et felles trekk ved mange oppkjøp å kreve en spesifisert del av målene som er valgmuligheter for å gjennomføre låseavtaler. Disse avtalene fastsetter at selv om opsjonene kan utøve sine opsjoner, må de holde de kjøpte aksjene i en bestemt periode før de selges. Alternativt kan opsjonene begrenses av kontrakt til å selge kun et spesifisert antall aksjer hver måned, kvartal eller år. Ansettelsesavtaler. I mange situasjoner er oppkjøpet bekymret for at nøkkelpersoner eller ansatte med akselerert inntjening kan avvike fra det fusjonerte selskapet etter å ha utøvd sine opsjoner. Følgelig er gjennomføringen av nye ansettelsesavtaler med disse personene ofte en sentral del av fusjonen. En ny ansettelsesavtale kan gi forutsetning for hele eller en del av de akselererte opsjonene, låseopptak eller tilbakekjøpsrettigheter i forhold til eventuelle utøvede aksjer, og andre typer avsetninger som er utformet for å stimulere disse nøkkelpersonene til å forbli hos det fusjonerte selskapet. Lokkemidler. Målselskapet har generelt ikke mulighet til å kreve at opsjonene kan endre vilkårene i en opsjonsavtale eller å godta å gjennomføre en låseavtale i forbindelse med en fusjon. (Og å sette press på en ansatt til å gjøre det, kan gjøre avtalen sin uhåndterlig dersom dette presset anses å være tungt.) Som følge av dette har fusjonspartene vedtatt flere typer tiltak for å oppmuntre deres valgmuligheter til å godta disse typer ordninger. I en tilnærming kan oppkjøperen (eller målet umiddelbart før oppkjøpet) kunngjøre planer om å utstede en ny rute av opsjoner til målene ansatte, som har opptjeningsperioder som er utformet for å stimulere ansatte til å forbli hos de fusjonerte selskapene. Selv om denne tilnærmingen kan hjelpe med hensyn til ansettelsesrettsproblemer, forhindrer det ikke ansatte i å utøve sine eksisterende opsjoner og selger de underliggende aksjene. Som et resultat kan en deltakelse i det nye opsjonsbeløpet i enkelte fusjonssituasjoner gjøres betinget av at han har inngått enighet om å revidere de akselererte opptjeningsvilkårene for eksisterende opsjoner, eller å godta en oppsigelsesavsetning. En annen mulig tilskyndelse til å overbevise en ansatt om å endre hans valgvilkår er å lovlegge en annen, men mildere, form for akselerert fortjeneste. I denne form for avtale vil alternativet ikke være avhengig av endring av kontroll, og antas av overtakende. Alternativet vil imidlertid straks veksle dersom oppkjøperen opsetter opsjonsansatte uten grunn eller god grunn, eller reduserer opsjonsrangeringen eller ansvaret i den sammenslåtte organisasjonen. Denne form for vesting tilfredsstiller ikke de ansattes ønske om å få umiddelbar fordel i forbindelse med endring av kontroll. Det hjelper imidlertid med å gi noen forsikring om at opsjonen vil beholde en viss jobbssikkerhet etter fusjonen. På nesten hver virkedag vedtar selskaper opsjonsplaner, eller forhandler alternativer med sine ansatte. Et selskap og dets ansatte tilbringer betydelige mengder tid på å diskutere akselerert fortjeneste ved endring av kontroll. I praksis arbeider fusjonspartnere imidlertid hardt med å strukturere sine transaksjoner for å redusere effekten av disse bestemmelsene. Og i noen tilfeller, hvor virkningen av disse bestemmelsene ikke kan reduseres på en måte som er tilfredsstillende for målet og eller overtakeren, kan det hende at noen potensielle oppkjøp ikke forekommer i det hele tatt. Som et resultat, mens mange selskaper har opsjoner som inneholder endring av kontrollfunksjoner, har effekten av disse bestemmelsene i faktisk endring av kontrollsituasjoner tendens til å være mindre enn man kan forvente. Sammenligning av opsjonsplanene Vanligvis ja, hvis alternativene faktisk antas. Dersom det antas opsjoner, avhenger det i stor grad av kjøperes fremtidige aksjeprestasjon. Ja, hvis opsjoner akselerere fordi de ikke ble antatt. Hvis opsjonene antas, avhenger av vilkårene for ansettelse etter fusjon. Vanligvis ja på vilkårene for antakelsen. Fremskyndet vesting kan fortynne en oppkjøp Følgende enkle eksempel viser den mulige effekten av å vedta en opsjonsplan som inneholder automatisk fortjeneste ved endring av kontroll. Smith og Jones er grunnleggerne av Little Widget, Inc. og splitter eierskapet til selskapet, 50 aksjer hver. Little Widget har utstedt opsjoner til nøkkelpersoner for å kjøpe totalt 25 aksjer, men ingen av disse opsjonene er for tiden berørt. Big Widget, Inc. foreslår å kjøpe Little Widget i en aksjesalgsfusjon, men nekter å utstede mer enn en million av aksjene i avtalen. I de siste handelsdager på Nasdaq handler Big Widgets for rundt 10,00 hver. Utøvelseskursen på Little Widgets-opsjonene er 1,00 per aksje. Type opsjonsplan Antall Big Widget-aksjer for Smith og Jones Antall Big Widget-aksjer for nøkkelpersoner Alternativer Avslutte ved en endring av kontroll 500 000 aksjer Hver (eller 5,0 millioner hver) Alternativer styres automatisk ved en endring av kontroll 400 000 aksjer hver (eller 4,0 millioner hver) 200.000 Aksjer (samlet 2,0 millioner) Dersom overtakeren forutsetter målene utestående opsjoner, vil effekten av fortynningen ikke nødvendigvis bli følt ved tidspunktet for fusjonens slutt. I stedet vil effekten av fortynningen bli følt dersom aksjekjøpens aksjekurs stiger i fremtiden, ettersom opsjonene utøver deres opsjoner. Denne artikkelen er blitt tilpasset fra en artikkel publisert i Review Compensation Benefits Review. MarchApril 1992, Sage Publications. E-postvarsel Uoppfordret e-post og informasjon sendt til Morrison amp Foerster vil ikke bli ansett som konfidensiell, kan bli gitt til andre i henhold til vår personvernpolicy, mottar ikke svar, og oppretter ikke advokat-klientforhold med Morrison amp Foerster. Hvis du ikke allerede er klient til Morrison amp Foerster, må du ikke inkludere noen konfidensiell informasjon i denne meldingen. Vær også oppmerksom på at våre advokater ikke forsøker å øve loven i noen jurisdiksjon der de ikke er riktig autorisert til å gjøre det. OST-folk ikke skjønner det, men din opptjeningsplan har en enorm innvirkning på den potensielle verdien av egenkapitalpakken din . Det er derfor fortjenestemålet fortjener en dypere dykk enn vår diskusjon i de 14 viktige spørsmålene om aksjeopsjoner. Før vi analyserer hvilken opptjeningsplan som er hensiktsmessig og hvordan det kan påvirke deg, må vi gi en liten bakgrunn på hvorfor fortjenesten ble assosiert med aksjeopsjoner og RSUer. Hva er Vesting Vesting refererer til prosessen som en ansatt tjener sine aksjer over tid. Den vanligste formen for vesting i Silicon Valley er månedlig over fire år med en årsklippe. Det betyr at du tjener rett til 148 av aksjene du opprinnelig ble tildelt per måned over fire år (48 måneder), men du får ikke noe hvis du forlater før ditt ett års jubileum (og gå over klippen). Med andre ord på ett års jubileum tjener du 14 av aksjen din og deretter vestlig ytterligere 148 per måned deretter. For eksempel hvis du forlater to år i ansettelsen din, vil du tjene til å utøve 12 mulighetene dine. Den ettårige klippen ble opprettet for å beskytte selskapene mot utstedelse av aksjer til dårlige ansettelser, som vanligvis ikke er anerkjent i det minste til minst noen måneder i deres opptjeningstid. Vesting bør ikke forveksles med tid til trening. De fleste selskaper krever at du utøver aksjene dine innen 90 dager etter avreise (vi dekket ulempen av dette begrepet i Når Suksess Amp Stock Options gjør det dyrt å forlate) og 7-10 år fra bevilgningstidspunktet selv om du blir med selskap. Hvorfor Stiftere Ampere Bedrifter Trenger Vesting Mange grunnleggere jeg snakker for å bli irritert når gjenstanden for vesting kommer opp. De finner det ganske støtende at de må vestre sine aksjer når de aksepterer risikokapital. I deres sinn er spørsmålet: Hvorfor skal vi tjene penger når vi gir deg privilegiet å investere. I virkeligheten er det som grunnlegger svært lite sannsynlig at du vil forlate bedriften din hvis den lykkes. Men sjansen for at noen du rekrutterer ikke trener, eller går før deres fjerde jubileum, er ekstremt høy. Ved å akseptere inntjening på aksjene dine, har du den moralske høye grunnen til å insistere på opptjening av de menneskene du ansetter, og dermed beskytte selskapet mot en potensielt dårlig leie. Uvestede aksjer kan settes tilbake i bassenget og brukes til å ansette en erstatning. Basert på argumentet som er reist ovenfor, bør det være så lite overraskende at grunnleggerne vanligvis får fortrinnsrett i forhold til faste ansatte. I min erfaring foregår de vanligvis en årsklippen og får fortjente kreditt fra den tiden de begynte å tenke på ideen sin. Deres uvestede aksjer kan da få seg over tre eller fire år. For eksempel, hvis en grunnlegger har jobbet med ideen hennes for et og et halvt år før venturefinansiering, kan hun få 37,5 på forhånd (1,5 år4 år) og de resterende 62,5 av aksjene hennes vil være over tre år. Vokt dere for uvanlige fastsettelseskrav Som tidligere sagt har ikke-grunnleggende ansatte vest for sine aksjer over fire år. I noen tilfeller på østkysten har jeg sett at selskaper krever at deres ansatte skal klare seg over fem år, men jeg har aldri sett mindre enn fire år. Bedrifter som støttes av kjøpsselskaper, som ikke er vant til å dele egenkapital med ansatte, krever ofte den merkeligste og mest urettferdige inntjening. Skype, som ble kjøpt av Silver Lake Partners, tok mye varme i 2011 fordi det var en klausul begravet i deres opsjonsavtale som krevde at ansatte skulle være ansatt i selskapet på tidspunktet for en likvidasjonshendelse (salg eller IPO) for å kvalifisere for deres fortjeneste. Med andre ord fikk ansatte som forlot etter et og et halvt år i sin firårige vestring, ingenting da selskapet ble kjøpt av Microsoft fordi de ikke lenger var ansatte når avtalen ble avsluttet. Det er ikke slik inntjening skal fungere. Du skal få din andel av oppkjøpet fortløpende om du er der på tidspunktet for avtalen eller ikke. Dessverre trodde Skype-ansatte som forlot etter en ettårig klippe at de hadde opptatt sine aksjer fordi det er normen. Jo mer ikke-standard den vestlige desto vanskeligere er det vanligvis for et selskap å rekruttere fremragende mennesker. Hvorfor skal noen være enige om fem års fortjeneste hvis de kan få fire års vestring over gaten. Uheldigvis ser noen grunnleggere seg på å stikke inn i linsen av deres ønske om å låse opp ansatte og minimere deres personlige fortynning og unnlater å se den uattraktive og urettferdige naturen iboende i pakkene de tilbyr. Fremskyndet Vesting er ikke for alle Noen selskaper tilbyr akselerasjon til ansatte i tilfelle oppkjøp. Ved det mener jeg at arbeidstaker kan tjene ekstra seks eller 12 måneders inntjening ved avtaleens slutt. Hvis du for eksempel var to og et halvt år på tidspunktet for et oppkjøp, og din bedrift tilbød seks måneders akselerasjon, ville du ha tjent tre fjerdedeler av egenkapitalen (2,5 år 0,5 år4 år) når oppkjøpet stenger. Logikken bak denne fordelen er at arbeidstaker ikke registrerte seg for å jobbe for overtakeren, så de burde kompenseres for å måtte godta en betydelig endring i miljøet. Jeg bør påpeke at akselerasjon ved fusjon vanligvis bare blir tilbudt med det som kalles en dobbelttrykker. Denne setningen betyr at to hendelser kreves for å utløse akselerasjonen: oppkjøp og reduksjon av arbeidsoppgaver etter oppkjøp (dvs. du har en mindre jobb). De fleste selskaper liker ikke å tilby akselerasjon av inntjening ved oppkjøp til noen andre enn ledere fordi anskaffelse av firmaer ikke liker å måtte betale ekstra pris som skyldes å måtte kjøpe flere interesserte aksjer, noe som ofte fører til at en lavere aksjekurs blir tilbudt. Grunnen til at ledere er i stand til å styre akselerasjonsfordelen fordi de ironisk nok er de som mest sannsynlig vil miste jobben i et oppkjøp. (For mer innsikt i oppkjøpsprosessen og hva det kan bety for deg, leser du de forskjellige forskjellene for ansatte i oppkjøp og WhatsApp: Hva er en oppkjøpsordning for ansatte) Vesting er beregnet per tilskudd Ikke ansatt En av de mest forvirrende aspektene ved fortjenesten er at den er beregnet på en per-tilskuddsbasis. For eksempel snakket jeg nylig til en venn som forlot sitt firma åtte år etter at hun hadde inngått, og hun skjønte ikke hvorfor hennes utøvende opsjoner ikke likte hennes aksjer tildelt. Problemet var at følge på stipendene hun fikk, var ikke fullt vest. La oss si at du ble med på firmaet 1. januar 2010 og ble tildelt 40.000 alternativer. Etter tre år ga bedriften din deg ytterligere tilskudd på 10.000 aksjer (ikke så sjenerøs som det vi anbefalte i The Wealthfront Equity Plan). Hvis du forlater etter seks og et halvt år den 30. juni 2016, vil du ha opptjent alle dine opprinnelige bevilgninger (fordi du oppholdt de nødvendige fire årene etter ansettelsesdato) og 87,5 av ditt oppfølgningsstipendium (3,5 år4-årsfest) for totalt 48.750 aksjer (40.000 10.000 0.875). Du bekjemper ikke hele lageret ditt bare fordi du bodde mer enn fire år. Den gode nyheten om å følge med på tilskudd er at de vanligvis ikke har en ettårig klippe. Logikken er at du allerede er en kjent mengde, så det er ikke behov for en annen evalueringsperiode. Derfor i eksempelet ovenfor hadde du hatt 36.250 aksjer hvis du bodde 3,5 år ((40 000 3,54) (10 000 .54)) og ingenting hvis du bare bodde seks måneder. Å forstå din Vesting er en verdig investering, sikkert, og det kan være en utfordring å forstå. Vær imidlertid oppmerksom på at konseptet og dets permutasjoner ikke utviklet seg over natten, heller gjennom mange år, og for å ta opp flere aspekter av ansettelsesprosessen og beholde det beste talentet. Innløsning av aksjeopsjoner har blitt en løsning blant Silicon Valley-selskaper, og du har det bedre å ha en solid forståelse av konseptet. Lær om dine tilskudd og deres vilkår. Tross alt vil mye av din nettoverdi bli påvirket av beslutninger knyttet til din fortjeneste. Om forfatteren Andy Rachleff er Wealthfronts grunnlegger, president og administrerende direktør. Han tjener som styremedlem og viceformann i kapitalforetaket for universitetet i Pennsylvania og som medlem av fakultetet ved Stanford Graduate School of Business, hvor han underviser i kurs på teknologi-entreprenørskap. Før Wealthfront var Andy medstifter og var generell partner for Benchmark Capital, hvor han var ansvarlig for å investere i en rekke vellykkede selskaper, inkludert Equinix, Juniper Networks og Opsware. Han tilbrakte også ti år som en generell partner med Merrill, Pickard, Anderson amp Eyre (MPAE). Andy tjente sin BS fra University of Pennsylvania og hans MBA fra Stanford Graduate School of Business. Klar til å investere i din fremtidEmployee Equity: Vesting Vi hadde en rekke spørsmål om inntjening i kommentarene til de siste ukene MBA mandag posten. Så dette innlegget kommer til å være om inntjening. Vesting er teknikken som brukes til å tillate ansatte å tjene sin egenkapital over tid. Du kan gi lager eller alternativer med jevne mellomrom og oppnå noe lignende, men det har alle slags komplikasjoner og er ikke ideelt. Så i stedet gir selskaper aksjer eller opsjoner på forhånd når ansatt er ansatt og vest for aksjen over en bestemt tidsperiode. Selskaper gir også aksjer og opsjoner til ansatte etter at de har vært ansatt i en rekke år. Disse kalles retensjonsstipend og de bruker også vesting. Vesting virker litt annerledes for aksjer og opsjoner. Når det gjelder alternativer, får du et fast antall alternativer, men de blir bare din som du vest. Når det gjelder lager, er du utstedt hele aksjemengden, og du eier det teknisk, men du er gjenstand for tilbakekjøp rett på det uveide beløpet. Selv om disse er litt forskjellige teknikker, er effekten den samme. Du tjener lager eller opsjoner over en bestemt tidsperiode. Vestingsperioder er ikke standard, men jeg foretrekker en fire års vest med et oppholdsgodtgjørelse etter to års tjeneste. På den måten er ingen ansatt mer enn halvparten av hele sin egenkapitalstilling. En annen tilnærming er å gå med en kortere opptjeningsperiode, som tre år, og gjøre oppbevaringsbidragene ettersom medarbeiderne blir fullt opptjent på den opprinnelige bevilgningen.0160 Jeg liker denne tilnærmingen mindre fordi det er en tidsperiode når arbeidstaker er nær fullt utatt på hele egenkapitalposisjonen. Det er også sant at fire års inntjeningstiltak pleier å være litt større enn tre års fortjeneste, og jeg liker ideen om en større tilskuddsstørrelse. Hvis du er en medarbeider, er det å fokusere på hvor mange aksjer eller alternativer du kjenner til hvert år. Størrelsen på bevilgningen er viktig, men den årlige opptjeningsbeløpet er virkelig din egenkapitalbaserte kompensasjonsbeløp. De fleste opptjeningsskjemaer kommer med en ett år klippe vest. Det betyr at du må være ansatt i ett helt år før du går inn i noen av dine aksjer eller alternativer. Når det første års jubileum skjer, vil du veksle en engangsbeløp som tilsvarer en års verdi av egenkapital, og normalt vil opptjeningsplanen være månedlig eller kvartalsvis etter det. Cliff vesting er ikke godt forstått, men det er veldig vanlig. Årsaken til det ene årets klippe er å beskytte selskapet og dets aksjonærer (inkludert de ansatte) fra en dårlig leie som får et stort tilbud av aksjer eller opsjoner, men viser seg å være en feil med en gang. En klippevest gjør det mulig for selskapet å flytte den dårlige leien ut av selskapet uten fortynning. Det er et par ting om cliff vesting verdt å diskutere. Først, hvis du er i nærheten av en årsjubileum for en arbeidstaker, og bestemmer deg for å flytte dem ut av selskapet, bør du bære noen av egenkapitalen selv om du ikke er nødvendig for å gjøre det. Hvis det tok deg et år å finne ut at det var en dårlig leie, så er det noen skyld på alle, og det er bare ond tro å brenne noen på klyp av en klippeventyrhendelse og ikke vest noen lager. Det kan ha vært en dårlig leie, men et år er en meningsfylt sysselsetting og bør gjenkjennes. Den andre tingen om klippevindu som er problematisk er at hvis et salg skjer i løpet av det første året av sysselsetting. Jeg tror at klippen ikke skal gjelde dersom salget skjer i første års ansettelse. Når du selger et firma, vil du at alle skal komme til betalingsvinduet når JLM kaller det. Og så skal klippen ikke gjelde i et salgsarrangement. Og nå som vi snakker om en salgshendelse, er det noen viktige ting å vite om å tjene på bekjempelse av kontroll.0160 Når en salgshendelse skjer, vil din aksjer eller opsjoner bli flytende (eller i det minste bli solgt for kontanter eller utvekslet for verdipapirer). Din uvestede aksje og opsjoner vil ikke. Mange ganger antar overtakeren aksje - eller opsjonsplanen, og den uveide egenkapitalen vil bli uvestret egenkapital i overtakeren, og vil fortsette å utvide på den etablerte tidsplanen. Så noen ganger vil et selskap tilby akselerert fortjeneste ved endring av kontroll til enkelte ansatte. Dette er vanligvis ikke gjort for hverdagen. Men det er vanligvis gjort for ansatte som sannsynligvis kommer til å være utenlandske i en salgstransaksjon. CFOs og General Counsels er gode eksempler på slike ansatte. Det er også sant at mange grunnleggere og tidlige nøkkelord forhandler for akselerasjon ved endring av kontroll. Jeg anbefaler våre selskaper å være svært forsiktig med å akseptere akselerasjon ved endring av kontroll. Ive sett disse bestemmelsene blir svært smertefulle og vanskelige å håndtere i transaksjoner i fortiden. Og jeg anbefaler også våre selskaper å unngå full akselerasjon ved endring av kontroll og å bruke en dobbelttrykker. Jeg vil forklare begge. Full akselerasjon ved endring av kontroll betyr at alle dine uvestede aksjer blir anskaffet. Det er generelt en dårlig ide. Men en akselerasjon på ett år med uventet aksje ved endring av kontroll er ikke en dårlig ide for enkelte nøkkelpersoner, spesielt hvis de sannsynligvis ikke har en god rolle i oppkjøpsorganisasjonen. Den dobbelte utløseren betyr at to ting må skje for å få akselerasjonen. Den første er endringen av kontroll. Den andre er en oppsigelse eller en foreslått rolle som er en nedbrytning (som sannsynligvis vil føre til at arbeideren forlater). Jeg vet at alt dette, spesielt endringen av kontrollspørsmål, er komplisert. Hvis det er noe jeg kommer til å innse fra å skrive disse ansattes egenkapitalinnlegg, er det at medarbeiderne er et komplekst emne med mange fallgruver for alle. Jeg håper dette innlegget har gjort emnet for å vinne minst litt lettere å forstå. Kommentaren tråder til disse MBA mandagene innleggene har vært veldig bra, og jeg er sikker på at det er enda mer å bli lært om å vinne i kommentarene til dette innlegget.